Jeroen Dalli

Wat je in je vrije tijd doet moet je zelf weten, als het werk er maar niet onder lijdt. Een veel voorkomende gedachte bij werkgevers als het om personeel gaat.

Werk en privé zijn in het arbeidsrecht doorgaans strikt gescheiden. Op grond van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) heeft iedereen recht op eerbiediging van zijn of haar privéleven. Voor de meeste werknemers eindigt hun arbeidsrechtelijke verantwoordelijkheid dan ook op het moment dat ze het pand om 17.00 uur verlaten.

Mensen die wegens een ernstig misdrijf in een politiecel belanden, mogen niet zomaar ontslagen worden. Een bouwonderneming uit Friesland mocht van de rechter zelfs een werknemer die wegens het bezit van kinderporno veroordeeld was, niet ontslaan.

Toch zijn er in de rechtspraak -zeldzame- voorbeelden van privégedrag dat consequenties heeft tot op de werkvloer.

Een van de bekendste voorbeelden is een zaak uit 1998. Toenmalig directeur Edelenbos van Feyenoord kreeg een relatie met een directeur van Ajax en mocht van de rechter ontslagen worden.

De kantonrechter in Haarlem heeft onlangs een arbeidsovereenkomst tussen een orgelbouwer en een van zijn medewerkers beëindigd omdat de werknemer een liefdesrelatie was aangegaan met de echtgenote van een bevriende collega.

Ook in die procedure kwam naar voren dat een werkgever zich in het algemeen niet met privézaken van zijn werknemers heeft te bemoeien, maar als een bedrijf zo klein is dat je elkaar niet of nauwelijks kunt ontlopen, kan de arbeidsrelatie wel degelijk ernstig verstoord raken door een privé-aangelegenheid. Of zoals de kantonrechter het formuleerde:

Gegeven het specialistische werk dat de medewerkers in een klein team en in nauwe samenwerking met elkaar uitvoeren, is een goede onderlinge verhouding van essentieel belang. 

Voorafgaand aan de ontslagprocedure deed de werkgever in kwestie nog een oproep aan de betreffende werknemer: 'Ik spreek tenslotte nogmaals mijn hoop uit, dat je mijn dringende oproep om de relatie met de vrouw van je vriend en collega te beëindigen serieus zult overwegen.'

Desalniettemin koos de werknemer voor de vrouw en niet voor zijn baan. Dat lijkt me in elk geval een belangrijk signaal dat er echte liefde in het spel was.

 

Hoeveel je als jurist ook van regels weet, er doet zich maar zelden een casus voor waarvan de uitkomst vooraf al vaststaat. Een wet is veel meer dan een paar regels op een rij gezet. Wetten moeten uitgelegd worden. Door juristen, door advocaten en -uiteindelijk- door rechters.

Dat is de reden dat bijna iedere advocaat een min of meer standaard antwoord heeft dat bruikbaar is voor nagenoeg elke vraag. "Dat hangt ervan af." En dat is de reden dat er in rechterlijke uitspraken zo vaak wordt verwezen naar de omstandigheden van het geval.

Mag een werknemer ontslagen worden voor dingen die hij doet in zijn privétijd? Dat hangt ervan af.

Een magazijnmedewerker die op een zaterdagavond bij een caféruzie betrokken raakt, zal in verband hiermee op maandagmorgen niet ontslagen kunnen worden. Zelfs niet als hij een nachtje in de cel heeft doorgebracht. Sterker nog, als een werknemer in voorarrest zit kan hij, onschuldig tot het tegendeel is bewezen, door zijn werkgever niet worden ontslagen. Uiteraard hoeft diezelfde werkgever geen loon te betalen over de dagen dat de werknemer in de gevangenis zit.

En wat dan te denken van iemand die onder invloed van alcohol en met veel te hoge snelheid een ongeluk veroorzaakt? In privétijd. Mag zo iemand ontslagen worden? Dat hangt ervan af.

Waarvan af? Ondermeer van de functie van de werknemer. Althans, volgens de kantonrechter in Utrecht in een recente uitspraak.

Aan iemand die medisch adviseur is bij het CBR, een instantie die in het leven is geroepen om een bijdrage te leveren aan de verkeersveiligheid en tot taak heeft cursussen te verzorgen om mensen te wijzen op de gevaren van alcoholgebruik in het verkeer, mogen hoge integriteitseisen op het gebied van verkeersdeelname worden gesteld, waarbij niet noodzakelijkerwijs het privéleven behoeft te worden uitgesloten.

Als een werknemer die in het dagelijks leven beoordeelt of mensen geschikt zijn om aan het verkeer deel te nemen zelf in het verkeer over de schreef gaat, dat verzwijgt voor zijn werkgever en er zelfs over liegt, dan volgt er een onmiddellijk einde aan de arbeidsovereenkomst zonder dat de werknemer een vergoeding krijgt toegekend. Zelfs na een dienstverband van 13 jaar.

Begin deze week schreef ik over de principes waar je tegenaan kunt lopen in een ontslagzaak. Hans, een hardwerkende Westfries met een assurantiekantoor, bleek niet bereid (of niet in staat?) om ter voorkoming van een kostbare en langlopende rechtszaak zijn voormalige medewerker een handje te helpen. Met de waarheid.

Ook een klein leugentje is nog altijd een leugen.

Na letterlijk dagenlang onderhandelen kon uiteindelijk toch ook de laatste hobbel worden genomen. Welke formulering komt er in het getuigschrift van de ex-medewerker te staan, daar draaide het om. En zoals zovaak achteraf bleek de oplossing best eenvoudig.

In het getuigschrift zal, los van de formele onderdelen als functie en arbeidsduur, slechts de neutrale formulering worden opgenomen dat werknemer beschikt over leidinggevende capaciteiten. Meer niet. Of die leidinggevende capaciteiten ook daadwerkelijk wel gebruikt zijn tijdens het laatste dienstverband is een vraag die vermoedelijk door recruiters en eventuele nieuwe werkgevers niet gesteld zal gaan worden. Zo vermoedt Hans tenminste. En daarmee was het goed. Case closed.

Als je principes niet uit de weg kunt gaan kun je in elk geval proberen ze te omzeilen.

In de kop van Noord-Holland heeft Hans een assurantiekantoor. Negen medewerkers zijn de hele dag bezig met grotendeels verkoop en in mindere mate schadeafwikkeling. De zaken gaan goed en Hans neemt in de zomer Teun als nieuwe kracht aan.

Teun ontwikkelt zich al snel tot een goede verkoper, al is hij op de werkvloer wel erg dominant aanwezig. 

De vrouwelijke collega's van Teun moeten erg wennen aan zijn wonderlijke stijl ("je moet die klanten gewoon een zinloze verzekering door de strot drukken") en zijn grofheid ("kom eens hier met die dikke reet van je"). Fijnzinnigheid is ook in de Noordkop een deugd die soms ver te zoeken is.

Na zeven maanden is de situatie op kantoor onhoudbaar geworden. De andere verkopers willen niet meer met Teun verder. En Hans ook niet. De druppel was een e-mailtje waarin een klant, toevallig ook familielid van Hans, werd omschreven als wild zwijn.

Er vindt een gesprek plaats dat door Hans later wordt omschreven als surrealistisch. Hans deeldeTeun mee niet met hem verder te willen, waarna Teun dreigde de hele zaak om zeep te zullen helpen. En dat laatste dreigt daadwerkelijk te gebeuren als Teun klanten begint te bellen en ze opdraagt om alle verzekeringen te beëindigen omdat Hans een fraudeur zou zijn. Zo kan het niet langer. Teun wordt op staande voet ontslagen.

Juridisch heeft Teun een dringende reden voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gegeven.

Namens Teun protesteert al snel een jurist van een rechtsbijstandverzekeraar tegen het ontslag. Er was volgens de jurist helemaal geen sprake van een dringende reden. Er wordt een gerechtelijke procedure aangekondigd tenzij Hans bereid is een minnelijke regeling te treffen.

De onderhandelingen verlopen voorspoedig. Teun realiseert zich wel dat een terugkeer naar het bedrijf er niet inzit, maar heeft behoefte aan intrekking van het ontslag. Hij heeft immers nog geen andere baan en zal bij handhaving van het ontslag op staande voet geen WW-uitkering krijgen. Hans ziet wel in dat een gerechtelijke procedure geld kost en wil op korte termijn ook rust in de tent.

Partijen spreken af dat het ontslag wordt ingetrokken. In de plaats daarvan nemen ze in (goed) onderling overleg afscheid van elkaar. Het loon zal nog ruim twee maanden worden doorbetaald. Daarna kan Teun, vanwege de wijze van vastlegging, met een grote mate van waarschijnlijkheid met succes een uitkering aanvragen. Werken hoeft niet meer. Teun zal worden vrijgesteld om uit te kijken naar een andere baan. Of om tijd aan zijn paarden te besteden. Dat mag hij zelf weten.

Na het einde van het dienstverband mag Teun geen klanten van Hans benaderen als hij het komende jaar van plan zou zijn om concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten. Het relatiebeding blijft van kracht. Het concurrentiebeding daarentegen zal komen te vervallen.

Maar over een detail verschillen partijen van inzicht. En het lijkt er vooralsnog niet op dat ze in staat zijn dat verschil te overbruggen.

In de wet staat dat een werknemer na het einde van een arbeidsovereenkomst recht heeft op een getuigschrift. Maar Teun wil, zoals velen, graag een positief getint getuigschrift van Hans ontvangen. Hans heeft op zich die bereidheid wel, al lijkt overeenstemming over de exacte formulering van een op te stellen getuigschrift niet te lukken. Teun wil zich op de arbeidsmarkt graag iets mooier presenteren dan de verkoopadviseur die hij daadwerkelijk was en heeft voorgesteld in het getuigschrift een passage te wijden aan zijn grote leidinggevende capaciteiten. En dat gaat Hans te ver.

Teun was geen leidinggevende en Hans wil als zodanig bij toekomstige werkgevers van Teun niet die suggestie wekken. Wat als er iemand die op het punt staat om Teun aan te nemen contact opneemt om een referentie in te winnen? Dan moet de leugen uit het getuigschrift voortduren.

De onderhandelingen dreigen door dit ogenschijnlijk toch overbrugbare laatste punt definitief te stranden. Wat nu te doen?

Moet Hans onder het motto 'een leugentje om bestwil' praktisch zijn of voet bij stuk houden met een gerechtelijke procedure tot gevolg?

Principes zijn mooi. Maar als een benevelde blik het gevolg kan zijn en vasthoudendheid daardoor tot deugd wordt verheven, gaat het om de kunst onderscheid te blijven maken tussen hoofd- en bijzaken.

En misschien is dat wel mijn taak.

 

Ook rechters vergissen zich weleens. Het mag niet voorkomen, maar toch gebeurt het.

In een arbeidszaak vroeg een werknemer de rechter om de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Na een schriftelijke ronde waarin partijen hun standpunten hadden neergelegd, volgde er eind december een mondelinge behandeling waar de advocaten en hun partijen een toelichting gaven. Dat de rechter de arbeidsovereenkomst zou beëindigen stond wel vast. Als een werknemer niet meer voor een werkgever wil werken, dan kan hij niet gedwongen worden. Dwangarbeid is al heel lang verboden.

Nee, het ging alleen nog om de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden en de hoogte van een eventueel aan de werknemer toe te kennen vergoeding.

Toen ik op de dag van de uitspraak met de rechtbank belde kreeg ik een vriendelijke griffiemedewerkster aan de lijn. De uitspraak was nog niet verzonden. Een conceptversie lag bij de rechter. Die zou er nog één keer goed naar kijken, dan een stempel en een handtekening zetten, waarna de beschikking per fax verzonden zou worden.

Enkele uren later ontving ik inderdaad de aangekondigde fax. Maar of de rechter er werkelijk nog een keer goed naar gekeken had, waag ik te betwijfelen.

Bovenaan de uitspraak stond beschikking van de kantonrechter d.d. 5 januari 2010. Bedoeld was 5 januari 2011. De kantonrechter had misschien zijn dag niet. Rechters zijn ook maar mensen.

Verder in de uitspraak, onder het kopje beslissing stond: De kantonrechter ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 15 januari 2010. Oeps. Ook niet goed. Een arbeidsovereenkomst kan niet met terugwerkende kracht ontbonden worden. Dat weet die rechter ook wel. Een vergissing dus.

Of had deze kantonrechter soms een hekel aan cijfers? Want bij het onderdeel beoordeling van het verzoek bleek er nog iets fout te zijn gegaan. In de uitspraak stond weliswaar -correct- vermeld dat de betreffende werknemer geboren was op 28 december 1970 en in dienst is sinds 1 januari 2003 tegen een bruto salaris van € 2.136,-, maar ook:

De kantonrechter komt voorts tot het oordeel dat in het kader van de ontbinding een vergoeding aan de werknemer dient te worden toegekend met toepassing van de kantonrechtersformule. Gelet op al de hiervoor genoemde omstandigheden, alsmede op de duur van het dienstverband en het feit dat partijen wel gedurende langere tijd op een normale wijze hebben samengewerkt alsmede gelet op het feit dat niet is vast te stellen in hoeverre een van partijen in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde relatie en dit in de risicosfeer van beide partijen ligt, terwijl ook de verwijten over en weer onvoldoende zijn onderbouwd, zal de C factor op 0,5 worden gesteld. Aldus zal de vergoeding worden bepaald op een bedrag van € 13.841,-.

Nee toch. Het genoemde bedrag van € 13.841,- is nu juist gebaseerd op de factor C is 1. De rechter is vergeten het bedrag door 2 te delen. Een misser. Of zoals het juridisch heet, een kennelijke misslag.

Wat nu? De wet sluit hoger beroep tegen een dergelijke beslissing uit.

Gelukkig is er artikel 31 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Die bepaling geeft de rechter de mogelijkheid een kennelijke rekenfout, schrijffout of andere fout te herstellen.

Rechterlijke uitspraken hebben een dimensie van gelding. Anders gezegd, een rechter heeft altijd gelijk.

Behalve als hij zich vergist dan.

Op 28 januari 2010 is er op rechtspraak.nl een vonnis gepubliceerd van de rechtbank in Amsterdam. De uitspraak, een voorlopige uitspraak omdat het een kort geding was, is van 18 november 2009. Wat was er aan de hand? De werkgever in deze zaak was er achter gekomen dat haar general manager een enorme hoeveelheid informatie, waaronder voornamelijk vertrouwelijke bedrijfsinformatie, vanuit zijn zakelijke e-mailadres naar zijn privé e-mailadres  heeft gezonden. Vanwege de gevoeligheid van de informatie en omdat het bedrijf bang was dat de manager de informatie zou gebruiken om voor zichzelf te beginnen, was reden voor een ontslag op staande voet. De manager pikte dat niet en spande een kort geding aan. Hij wilde weer aan het werk en vorderde doorbetaling van zijn loon. Hij was ondertussen inderdaad voor zichzelf begonnen, maar dat was noodgedwongen omdat hij een inkomen moest genereren. Het bedrijf voerde bij de rechter aan dat het stelen van gevoelige bedrijfsinformatie met als kennelijk doel om het bedrijf er mee te gaan beconcurreren wel degelijk een reden voor onmiddellijk ontslag is. De rechter was het daarmee niet eens. Werknemer heeft de -volgens de werkgever bedrijfsgevoelige- informatie niet naar buiten heeft gebracht, zodat niet kan worden gezegd dat hij zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, aldus de kantonrechter. Verder was de rechter de mening toegedaan dat de enkele vrees dat werknemer met de betreffende gegevens werkgever concurrentie zou willen aandoen, onvoldoende concreet is om tot ontslag op staande voet te besluiten. Een dringende reden is niet aan de orde, temeer ook nu werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer aan één en ander uitvoering heeft gegeven. De werknemer kreeg zodoende recht op doorbetaling van zijn loon, ook met terugwerkende kracht. Al met al ging het om een bedrag van bijna € 30.000,-. En daarvoor hoefde de manager niet eens meer aan het werk. De arbeidsverhouding was te zeer verstoord. Het eindresultaat was een behoorlijke financiële aderlating voor de onderneming. Of de vrees van de werkgever terecht was of niet, het blijkt enorm lastig een rechtszaak voornamelijk te baseren op angst en toekomstverwachtingen.